Tipps Altersdiskriminierung

Zu alt, zu jung?

Ob bei der Bewerbung, bei der Beförderung im Betrieb oder beim Berufsausstieg – nicht selten hängen Karrierechancen mit dem Lebensalter zusammen. Aber nicht immer handelt es sich gleich um Diskriminierung. Kompakt erklärt die Gesetzeslage.

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Gerade ältere Fachkräfte werden mittlerweile in vielen Bereichen gesucht, ihre Erfahrungen und Kenntnisse gelten oft als unverzichtbar für die Unternehmen.

Bei der Fortbildung ausgeschlossen? Bei einer Beförderung übergangen? Oder erst gar nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen? Ärgerliche Misserfolge, die unterschiedliche Gründe haben können: zum einen gerechtfertigte Gründe wie eine mangelnde Qualifikation, zum anderen aber auch diskriminierende Gründe geprägt von Vorurteilen seitens der Arbeitgebern und der Personalverantwortlichen.
Um die Vorurteile zu entkräften, gibt es seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Anti-Diskriminierungsgesetz genannt. „Es soll Arbeitnehmer vor Benachteiligungen schützen“, sagt Peter Voigt, Leiter der Abteilung Arbeits- und Sozialrecht bei der IG BCE. „Benachteiligungen, die aufgrund des Geschlechts, der Religion, des Alters, der ethnischen Herkunft, einer Behinderung oder der sexuellen Identität getroffen werden.“ 

Seit es dieses Gesetz gibt, sind unzählige Beratungsanfragen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingegangen. Mehr als 20 Prozent, so die Angabe der ADS, werden von Menschen gestellt, die sich wegen ihres Alters benachteiligt fühlen. Gleiches berichtet Voigt über den gewerkschaftlichen Rechtsschutz, der die Mitglieder auch in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen wegen Diskriminierungen vertritt.

Von der Ausschreibung bis Jobende

Im Berufsleben gebe es viele Regelungen, die Arbeitnehmer einer bestimmten Altersgruppe benachteiligen, weiß Voigt. „Doch nach dem Gleichbehandlungsgesetz müssen Sachverhalte, die gleich sind, auch gleich behandelt werden. Und zwar in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses: also von der Stellenausschreibung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

Beispiel: Sucht eine Firma nur „Mitarbeiter zwischen 20 und 30 Jahren“, können gescheiterte Bewerber klagen – sogar auch dann, wenn niemand eingestellt wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2009 entschieden. Der Abgelehnte kann – im Sinne eines Schmerzensgeldes – eine Entschädigung verlangen, die bis zu drei Monatsgehälter beinhalten kann.

„Auch wer wegen seines Alters nicht befördert oder fortgebildet wird, wird diskriminiert“, sagt Voigt, der darauf hinweist, dass nicht jede Benachteiligung auch subjektiv so empfunden wird. „Ältere Arbeitnehmer, die gar kein Interesse an einem höheren Posten oder einer Fortbildung haben, fühlen sich oft gar nicht diskriminiert.“

Berufsausstieg zwangsweise?

Viele Arbeits- und auch Tarifverträge sehen vor, dass der Job automatisch endet, wenn der Beschäftigte Anspruch auf eine Regelaltersrente hat. „Es gibt jedoch auch Beschäftigte, deren Altersrente so gering ist, dass sie aus wirtschaftlicher Sicht weiterarbeiten müssten“, weiß der Rechtsanwalt „Andere würden gern im Betrieb bleiben, weil sie sich extrem fit fühlen und zum Beispiel in einer interessanten beruflichen Position tätig sind.

„Sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag keinen Berufsausstieg vor, darf der Mitarbeiter weiterarbeiten. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst mit dem Tod des Arbeitnehmers, durch eine Kündigung oder eine Aufhebungsvereinbarung. Ihn anderweitig aus dem Job drängen zu wollen, wäre Diskriminierung.“

Es gibt auch Ausnahmen

Allerdings gebe es Gründe, die das Gleichbehandlungsgesetz relativieren. Voigt: „Dass Beschäftigte wegen ihres Alters unterschiedlich behandelt werden, heißt nicht immer, dass eine unzulässige Diskriminierung vorliegt.“ Zulässig sei das nach Paragraf 10, wenn das  „objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist“, erklärt der Rechtsexperte.

Ein Beispiel aus der Arbeitswelt, bei dem es um einen Interessensausgleich geht: „Ein Betrieb hat einen wichtigen Kunden verloren oder eine neue Maschine angeschafft, ein Teil der Belegschaft muss entlassen werden. Ein 63-Jähriger, der zwei Jahre Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, ist dann sozial schutzwürdiger und könnte eher entlassen werden als ein 55-Jähriger, der schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat“, erklärt der Rechtsanwalt. „Auch beim Thema Abfindung wird oft versucht, einen sozialen Ausgleich zu schaffen.“ So erhalte der Arbeitnehmer, der bald in Rente geht, weniger Abfindung, als sein jüngerer Kollege.
„Ein sensibles Thema!“, weiß Voigt. Er rät deshalb in Sachen Benachteiligung, den Betriebsrat zu kontaktieren oder sich gewerkschaftliche Unterstützung zu holen. „So muss sich niemand gleich outen, der sich diskriminiert fühlt.“

Auch Jüngere betroffen

Diskriminierung ist nicht nur ein Problem der Älteren. Auch Jüngere können wegen ihres Alters benachteiligt werden: Sie bekommen oft weniger Geld und Urlaub. Außerdem gehören sie oft zu den Ersten, die bei einer Kündigungswelle gehen müssen.

Für die Jüngeren habe es bereits 2010 einen wichtigen Fortschritt in Sachen Gleichberechtigung gegeben. Thema: die Berechnung der Kündigungsfristen. Bis vor Kurzem wurden die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt (nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Doch der Europäische Gerichtshof wertete das 2010 „als Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung“. Seit 1. Januar 2019 ist es nun auch aus dem deutschen Gesetz gestrichen. Voigt: „Bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen muss die gesamte Beschäftigungszeit – ohne Alterseinschränkung – zugrunde gelegt werden.“
 

„Einfach nicht mehr wahrgenommen“
Das Thema Benachteiligung stand auch im Fokus von KarisMa ein gemeinsames Projekt von IG BCE, Bundesarbeitgeberverband Chemie und Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC). Für KarisMa, das für „Karriere 50plus – mit Erfahrungen punkten!“ steht, wurden knapp 170 Beschäftigte in zwölf Unternehmen der Chemiebranche befragt.
Ursprünglich sollte es nur um die Arbeitssituation von Frauen gehen. „Doch die Probleme, die sich ab 50 zeigen, betreffen Männer ebenso“, sagt Dr. Barbara Salden vom QFC, die das Projekt in der letzten Phase geleitet hat. „Ältere Arbeitnehmende werden einfach nicht mehr wahrgenommen“, fasst sie eines der Resultate zusammen. „Ihre Erfahrungen werden nicht mehr genutzt, und teilweise werden sie von der Weiterbildung ausgeschlossen.“
Die Lebensarbeitszeit der Beschäftigten habe sich in den letzten Jahren verlängert. „Aber die Unternehmen ignorieren das oft noch“, kritisiert Salden. „Dabei wissen sie oft gar nicht, welche Ressourcen sie dabei verschwenden.“

 

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