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06.02.2012

Von: Rolf Winkel

Rechtsratgeber

Betriebliche Übung

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern „freiwillige“ Leistungen.

Klassische Fälle sind das Weihnachtsgeld bzw. die Aufstockung der tariflichen Sonderzahlung, betriebliche Prämien, die Gewährung zusätzlicher freier Tage an „Brauchtumstagen“ (etwa Rosenmontag) oder die Erlaubnis zur privaten Internet-Nutzung am Arbeitsplatz.

Wenn sich solche Verfahrensweisen „einspielen“, spricht man von „betrieblicher Übung“. Salopp gesagt können Arbeitnehmer dann darauf vertrauen, dass auch in Zukunft so verfahren wird, wie es bisher üblich war. Das „Übliche“ wird dann zu etwas, auf das ein Rechtsanspruch besteht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) formulierte am 24. März 2010: Es „erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen“.

Bei jährlichen Leistungen lässt sich relativ einfach definieren, wann etwas „üblich“ geworden ist. In der Regel kann „erst nach dreimaliger Gewährung davon ausgegangen werden, die Leistung solle auch in der Zukunft gewährt werden“, befand das BAG in der zitierten Entscheidung (bei der es um die betriebliche Aufstockung einer tariflichen Sonderzahlung ging, Az.: 10 AZR 43/09). Das gilt allerdings nicht, wenn der Betrieb jeweils ausdrücklich klargestellt hat, dass die Vergünstigung oder die jeweilige betriebliche Praxis nur für das jeweilige Jahr gültig ist. So hat das BAG am 6. September 1994 jedenfalls zur Arbeitsbefreiung an Heiligabend entschieden (Az.: 9 AZR 672/92).

Damals ging es um einen Betrieb im Rheinland, in dem sich ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber darüber gestritten hatten, ob für Rosenmontag, Heiligabend und Silvester die Freistellung von der Arbeit zu gewähren war. Der Arbeitgeber hatte den Beschäftigten seit den 1950er Jahren an diesen Tagen eine Arbeitsbefreiung erteilt. Das wurde jeweils durch einen Aushang am Schwarzen Brett bekannt gemacht – aber immer mit dem ausdrücklichen Vorbehalt, dass diese Regelung nur für das jeweilige Jahr galt. Anfang 1991 fiel wegen des so genannten Golf-Krieges der Rosenmontagszug in Köln aus. Der Arbeitgeber sah deshalb davon ab, eine Dienstbefreiung zu gewähren und entschied im Herbst 1991, auch Heiligabend und Silvester nicht mehr dienstfrei zu geben. Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass dem klagenden Arbeitnehmer weder ein Anspruch auf künftige Freistellung noch auf Nachgewährung von Sonderurlaub oder Zahlung einer Entschädigung für verweigerte Freistellungen zustand.

Die Drei-Jahres-Regel gilt allerdings nicht, wenn es um alltägliche Vorgänge im Betrieb geht – etwa um die private Internet-Nutzung während der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann dies verbieten. Tut er es nicht und duldet ohne Einspruch über eine längere Zeit, dass Arbeitnehmer das Internet auch zu privaten Zwecken nutzen, so entsteht auch hier eine Vertrauen schaffende Übung. Fraglich ist allerdings, nach wie vielen Monaten man dann von einer „betrieblichen Übung“ sprechen kann. Arbeitsrechtler halten in der Regel ein halbes Jahr für ausreichend. Ein Urteil des BAG hierzu liegt allerdings noch nicht vor.

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