Zielvereinbarungen

Mit Plan zum Bonus

Ziel setzen, Vorgabe erreichen, Prämie kassieren – Zielvereinbarungen spielen insbesondere für außertariflich Beschäftigte eine große Rolle. Und sie machen einen immer größeren Teil der Vergütungen aus. Doch nicht immer geht es dabei fair zu.

iStock, Eneko Cajigas

Kompass
21.02.2013
  • Von: Katrin Schreiter

Das Prinzip ist ebenso simpel wie attraktiv: Der Vorgesetzte legt zusammen mit dem Beschäftigten ein Arbeitsziel fest. Erreicht der Mitarbeiter das angestrebte Ergebnis innerhalb der vereinbarten Zeit, erhält er neben seinem Festgehalt eine Prämie. Zielvereinbarungen gehören mittlerweile für immer mehr Beschäftigte zum Arbeitsleben. "Kosten im jeweiligen Verantwortungsbereich einsparen oder Umsatzziele im Vertrieb können Bestandteile solcher Vereinbarungen sein“, erklärt Oliver Hecker, Leiter der Abteilung Zielgruppen der IG BCE.

Die Bonuszahlung nach Zielvereinbarungen macht tatsächlich einen großen Teil der Vergütung vor allem von außertariflich (AT) Beschäftigten aus. Allerdings treten dabei auch immer wieder praktische und rechtliche Schwierigkeiten auf.

"Je komplexer und umfangreicher ein Aufgabengebiet ist, desto schwieriger wird es, Ziele genau definieren zu können", sagt die Juristin Evgenya Weike. Gerade in Unternehmen mit vielschichtigen Strukturen sei nicht nur der Mitarbeiter allein verantwortlich, dass die Zielvereinbarungen erreicht werden. "Es spielen zahlreiche Faktoren eine Rolle“, sagt die Rechtsexpertin. Schwächelt beispielsweise unerwartet die Konjunktur, steigen oder fallen Preise, kann dies dazu führen, dass Beschäftigte die Zielvereinbarungen nicht erfüllen können – ohne dass sie selbst Einfluss darauf hätten.

Der AT-Beschäftigte, dessen Verdienst sich in der Regel aus rund 75 Prozent fester und 25 Prozent variabler Bezahlung zusammensetzt, trägt somit ein relativ hohes Unternehmensrisiko.

Problematisch kann es auch werden, wenn rein quantitative Ziele von der Unternehmensspitze auf individuelle Leistungsziele umgerechnet werden. Ein Beispiel: Lothar Bunjes arbeitet im Außendienst für eine Firma, die medizinische Produkte vertreibt. Seine Zielvereinbarungen betreffen vor allem den Verkauf von Implantaten und Nahtmaterial. "Wenn mein Umsatz weniger als 80 Prozent des vereinbarten Ziels beträgt, wird die Prämie für das folgende Quartal gestrichen", sagt Bunjes. "Die nächsten Zielvereinbarungen zum Umsatz werden aber trotzdem nicht nach unten korrigiert."

Zu hohe oder ungerechte Ziele müssen Beschäftigte nicht einfach hinnehmen und sollten sich an den Betriebsrat wenden. Der hat ein Mitbestimmungsrecht bei Leistungskontrollen und Beurteilungsgrundsätzen, er kann verbindliche Standards mit dem Unternehmen vereinbaren.

Gegen zu hohe Zielvorgaben oder eine fragwürdige Einschätzung der Zielerreichung kann auch individuell Beschwerde eingelegt werden. Auch hier ist der Betriebsrat oder die Gewerkschaft Ansprechpartner.


Darauf sollten Sie achten:

  • Die Ziele sollten inhaltlich klar formuliert sein.
  • Ziele müssen vom Beschäftigten beeinflussbar und erreichbar sein.
  • Folgen definieren, falls das Ziel nicht erreicht werden kann.
  • Bei zu hohen Zielen oder ungerechter Einschätzung der Leistung den Betriebsrat oder die Gewerkschaft einschalten.
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