Manche Untersuchungen sind Pflicht
Manche Untersuchungen sind - innerhalb einer bestimmten Frist vor Beginn des Jobs - gesetzlich vorgeschrieben. So regelt beispielsweise § 32 des Jugendarbeitsschutzgesetzes, dass jugendliche Berufsanfänger nur dann beschäftigt werden dürfen, wenn ein Arzt ihnen bestätigt, dass er sie innerhalb der letzten 14 Monate untersucht hat. Andernfalls nimmt meist der Betriebsarzt die Untersuchung bei der Einstellung vor. Ähnliches regelt die Unfallverhütungsvorschrift „Arbeitsmedizinische Vorsorge" (BGV A4). Diese gilt für Arbeitsplätze, an denen Arbeitnehmer Gefahrstoffen (etwa: Benzol) oder sonstigen Gefährdungen (etwa: dauernder Hitze) ausgesetzt sind. An solchen Orten dürfen Arbeitnehmer nur dann beschäftigt werden, wenn „fristgerecht eine Vorsorgeuntersuchung durch den ermächtigten Arzt" durchgeführt worden ist.
Diese Untersuchungen sind wichtig und notwendig. Allerdings gibt es mittlerweile eine Inflation von Einstellungsuntersuchungen. So werden Medizintests, die die Berufsgenossenschaften nur für Problemarbeitsplätze vorschreiben, vielfach gleich für alle Stellenbewerber durchgeführt.
Dabei sind solche Untersuchungen für die Masse der Bewerber weder vorgeschrieben noch gesetzlich geregelt. Grundsätzlich sind sie aber zulässig - wenn der Betroffene zustimmt. Der Betrieb muss dabei allerdings enge Grenzen einhalten: Genau wie bei Einstellungsgesprächen dürfen auch bei Einstellungsuntersuchungen nur die Erkenntnisse eine Rolle spielen, die für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz von Bedeutung sind.
Cholesterinspiegel spielt für den Job keine Rolle
Ob ein Büroangestellter Bluthochdruck hat oder ob sein Cholesterinspiegel hoch ist, darf den Arbeitgeber nicht interessieren. Wer sich für einen Bürojob bewirbt, dem darf vom Betriebsarzt weder Blut abgenommen noch der Blutdruck gemessen werden. Erforderlich und ratsam ist dagegen für viele Bürokräfte die „Vorsorgeuntersuchung Augen" (G 37) nach der Bildschirmarbeitsplatzverordnung. Bei dieser geht es um das Sehvermögen und die besondere Belastung der Augen durch die Arbeit. Die G 37 gilt für Beschäftigte, die „gewöhnlich bei einem nicht unwesentlichen Teil ihrer normalen Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen". Sie zielt darauf ab, gute Sehbedingungen am Gerät herzustellen - zum Beispiel durch richtige Brillen.
Ergo online: Bildschirmarbeitsplatzverordnung
Keine Sonderregelungen für Gentests
Gentests spielen derzeit bei Einstellungsuntersuchungen noch kaum eine Rolle. Das kann sich schnell ändern. Denn sie geben Auskunft darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass jemand in weiterer Zukunft - beispielsweise - an einem Nervenleiden oder Krebs erkranken wird. In Österreich sind Gentests deshalb bei Einstellungsuntersuchungen grundsätzlich verboten, in Deutschland hat der Nationale Ethikrat (inzwischen: Deutscher Ethikrat) hierzu zwar schon lange gesetzliche Regelungen angemahnt - bislang allerdings vergeblich. In seiner Stellungnahme zu „Prädiktiven Gesundheitsinformationen bei Einstellungsuntersuchungen" von 2005 schlägt der Rat vor, dass Untersuchungen, die sich auf den zukünftigen Gesundheitszustand eines Bewerbers beziehen, nur dann zulässig sein sollen, wenn sie Krankheiten oder Krankheitsanlagen betreffen, die innerhalb von sechs Monaten nach der Einstellung zu einer Arbeitsunfähigkeit führen können. Bei Beamten soll ein Fünfjahreszeitraum gelten.
Stellungnahme des Nationalen Ethikrats, 2005
Drogen-Screening nicht auf Verdacht
Gerade bei der Einstellung von Azubis gehören inzwischen in einigen Betrieben flächendeckende Urin-Untersuchungen zum Standard. Damit sollen Anhaltspunkte für eine Drogensucht von Bewerbern gefunden werden. Solche Tests dürfen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1999 aber nicht auf Verdacht vorgenommen werden. Erlaubt sind sie vielmehr nur, „wenn bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung eine ernsthafte Besorgnis begründet ist, dass eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers" vorliegt (Az. 2 AZR 55/99). Ausgegangen wird dabei davon, dass ein Drogenproblem im Zweifelsfall bereits in der Probezeit auffällt. Der Arbeitgeber hat dann noch die Möglichkeit, sich unproblematisch von dem oder der Beschäftigten zu trennen.
AuS Portal: BAG, Urteil vom 12.8.1999 - 2 AZR 55/99 -
Nur aktuelle Gesundheitssituation zählt Ein weiteres Problem der Einstellungstests: Untersucht werden unter Umständen 50 Bewerber - eingestellt wird im Extremfall aber nur ein einziger. Was geschieht mit den Daten der Abgelehnten? Grundsätzlich müssen diese den Bewerbern - wenn sie es wünschen - zur Verfügung gestellt und ansonsten vernichtet werden. Dafür bedarf es klarer betrieblicher Datenschutzrichtlinien.
Die detaillierten Ergebnisse der Untersuchung darf der Werksarzt auf keinen Fall dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Denn auch hier gilt - so lange der Untersuchte nicht ausdrücklich etwas Anderes bestimmt hat - der Grundsatz der ärztlichen Schweigepflicht. Mehr als die Information „geeignet" oder „nicht geeignet" darf der Arzt der Personalabteilung nicht geben. Als Maßstäbe für diese Beurteilung dürfen nur die aktuellen Anforderungen am Arbeitsplatz - und die aktuelle gesundheitliche Situation des Bewerbers dienen. Wenn ein Bewerber wegen hoher Cholesterinwerte ein größeres Risiko trägt, in etlichen Jahren einen Herzinfarkt zu erleiden, darf das keine Rolle spielen.
Auch wer das Rennen um den Job gewinnt, sollte darauf achten, was mit den sensiblen Daten seiner Einstellungsuntersuchung geschieht. Ein Blick in die Personalakte kann dabei nicht schaden: Denn in dieser haben die Ergebnisse des Medizinchecks nichts verloren.
Betriebsrat kann Veto einlegen
Insgesamt spricht aus Arbeitnehmersicht nichts für freiwillige Einstellungsuntersuchungen. Diese dienen allein der Personalauslese und nicht dem Schutz der Bewerber. Doch eine vom Arbeitgeber gewünschte Untersuchung abzulehnen, wäre aus Sicht eines Arbeitsuchenden sicherlich ein Fehler. Er geht damit ein hohes Risiko ein, aus dem Bewerberfeld auszuscheiden. Konkrete Handlungsmöglichkeiten gibt es eher bei den Betriebsräten. Denn diese haben bei Einstellungen ein Mitbestimmungsrecht - auch bei den medizinischen Untersuchungen. Dies gilt im Übrigen auch für Drogentests. Gegen das Veto des Betriebsrats darf der Arbeitgeber durch den werksärztlichen Dienst bei der Eignungsuntersuchung keine Blut- und Urin-Proben entnehmen und diese auf Alkoholmissbrach und Drogenkonsum überprüfen lassen, entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Dezember 2002 (Az.: 16 TaBV 4/02). Eine Betriebsvereinbarung über Einstellungsuntersuchungen könnte deshalb denkbar einfach aussehen: „Durchgeführt werden lediglich die vorgeschriebenen Vorsorgeuntersuchungen."
Landesrechtsprechung Baden-Württemberg:
LArbG Baden-Württemberg Az.: 16 TaBV 4/02
(Rolf Winkel)
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