Rechtsratgeber
Aufhebungsvertrag
Arbeitnehmer geraten häufig in die Situation, dass Arbeitgeber "zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung" einen Aufhebungsvertrag anbieten. Hintergrundwissen, Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags:
Definition
Ein Aufhebungsvertrag bezeichnet die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass es der Kündigung einer der beiden Vertragsparteien bedarf. Aufhebungsverträge werden häufig vom Arbeitgeber angeboten, wenn eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen droht. Trifft man dagegen nur eine Vereinbarung über die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der Kündigung, spricht man von einem Abwicklungsvertrag. Form
Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden. Wird die Schriftform nicht gewahrt, ist der Vertrag nichtig und entfaltet damit keinerlei Wirkungen. Der Betriebsrat muss vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Gegensatz zum Fall einer Kündigung nicht angehört werden. Inhalt
Grundsätzlich gilt in Deutschland Vertragsfreiheit, das heißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Inhalt des zu schließenden Vertrages selbst bestimmen. Inhalte und Umfang des Aufhebungsvertrages richten sich nach den individuellen Bedürfnissen der Parteien. Allerdings darf der Aufhebungsvertrag inhaltlich nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Das ist insbesondere bei einem Betriebsübergang der Fall, wenn in dem Aufhebungsvertrag der Eintritt des neuen Inhabers in die Rechte und Pflichten seines Vorgängers, insbesondere der Eintritt in die bestehenden Arbeitsverträge, ausgeschlossen werden soll oder bei einer Rückdatierung des Vertrages. Die rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kommt in der Regel nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich noch nicht begonnen wurde. Sie ist also nur solange möglich, wie der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen hat. Ferner darf der Vertrag nicht sittenwidrig sein. Dies ist er in erster Linie dann, wenn der Arbeitgeber die Zwangslage oder Unerfahrenheit des Arbeitnehmers ausnutzt. Ein Aufhebungsvertrag, der gegen ein gesetzliches Verbot verstößt oder sittenwidrig ist, ist im eben genannten Sinne nichtig. Daraus folgt, dass das Arbeitsverhältnis durch ihn nicht endet. Die Rechte und Pflichten des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses gelten also fort. Der Arbeitnehmer hat damit auch weiterhin Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Zahlung der vereinbarten Vergütung. Dies ist im Zweifel auch dann der Fall, wenn nur einzelne Bestimmungen des Vertrages unwirksam sind. Vor dem Hintergrund der sozialrechtlichen Folgen (s.u.) sollten der vereinbarte Beendigungszeitpunkt sowie der Anlass für die Beendigung eindeutig im Vertrag benannt werden. Für die noch ausstehende Zahlungen, eine Abrede bezüglich des Resturlaubs oder eine etwaige Freistellung von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, zwar keine gesetzliche Pflicht, aber dringend anzuraten. Üblich ist auch eine allgemeine Erledigungsklausel, mit der festgehalten wird, daß durch den Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Vorteile
Für den Arbeitnehmer - und den Arbeitgeber - hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, weil es ja gerade keiner Kündigung (mehr) bedarf. Der Arbeitnehmer ist so hinsichtlich eines anderen Arbeitsplatzes entsprechend flexibel. Erklärt sich der Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bereit, bedeutet dies auch eine bessere Verhandlungsposition des Arbeitnehmers - von der er auch Gebrauch machen sollte! Insbesondere hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Abfindung zu vereinbaren, mit der ein Aufhebungsvertrag meistens verbunden ist. Auch die Güte des Arbeitszeugnisses kann in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Nachteile
Da es bei bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gerade keiner Kündigung bedarf, kann eine Kündigungsschutzklage nicht mehr erhoben werden. Der Arbeitnehmer verliert daher durch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag den gesetzlichen Kündigungsschutz - neben dem allgemeinen auch den besonderen Kündigungsschutz wie den von Schwerbehinderten oder werdenden Müttern. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer verhängt die Agentur für Arbeit grundsätzlich eine 12wöchige Sperrfrist, in der sie die Zahlung von Arbeitslosengeld verweigern kann. Auch die Gesamtdauer des Bezuges des Arbeitslosengeld kann gekürzt werden. Bei drohender Arbeitslosigkeit sollte ein Aufhebungsvertrag daher in der Regel nicht unterschrieben werden. Die Sperrzeit oder eine Kürzung der Bezugsdauer treffen den Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht, wenn ihm bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag sowieso rechtmäßig gekündigt worden wäre. Dies sollte dann auch aus dem Aufhebungsvertrag hervorgehen. Ist bei einer vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses - ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist - eine Abfindung gezahlt worden, kann daneben auch zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen.
Aufklärungspflicht
Einerseits hat sich grundsätzlich jede Vertragspartei selbst über die Auswirkungen des Aufhebungsvertrags zu informieren. Andererseits können sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben für den Arbeitgeber Aufklärungspflichten ergeben. Dabei kommt es unter anderem darauf an, auf wessen Initiative der Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden ist. Inwieweit und in welchem Umfang eine Aufklärungspflicht besteht, richtet sich also auch nach den Umständen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Darf der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Interessen wahren wird, muss dieser ihn auf etwaige Folgen und Nachteile hinweisen. Über drohende Versorgungsnachteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfassend aufklären. Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist ebenso wie nach Erhalt einer Kündigung eine unverzügliche Meldung bei der Arbeitsagentur vorzunehmen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über diese Meldepflicht zu informieren. Zur Information über die genannten etwaigen sozialrechtlichen Nachteile ist der Arbeitgeber dagegen nicht verpflichtet. Bei Verletzung einer Aufklärungspflicht bleibt der Aufhebungsvertrag zwar wirksam. Die Pflichtverletzung kann aber einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers zur Folge haben. Rücktritt vom Aufhebungsvertrag
Ein gesetzliches Rücktrittsrecht besteht grundsätzlich nicht. Nur, wenn im Tarifvertrag ein solches eingeräumt ist oder der Arbeitsvertrag auf einen solchen Tarifvertrag Bezug nimmt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich nach Abschluss einseitig vom Aufhebungsvertrag zu lösen. Dasselbe gilt auch für ein Widerrufsrecht. Anfechtung
Die einzige Möglichkeit, die ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat, um die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen, ist eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Die Beseitigung eines Aufhebungsvertrages wird jedoch von der Rechtsprechung an strenge Voraussetzungen geknüpft, da grundsätzlich gilt, dass ein einmal geschlossener Vertrag einzuhalten ist. Die engen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Willenserklärung auf Abschluss des Aufhebungsvertrages sind - wie bei jedem Vertrag - das Vorliegen eines gesetzlichen Anfechtungsgrundes (Irrtum, Drohung oder Täuschung) und eine fristgerechte Anfechtung. Zu beachten ist, dass weder Zeitdruck alleine noch eine druckvolle Situation den Arbeitnehmer zu einer Anfechtung berechtigten. Auch ein Irrtum über das Bestehen eines Kündigungsschutzes berechtigt nicht zur Anfechtung. Droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung für den Fall, dass kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, so scheidet eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung aus, wenn ein "verständiger" Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Der Arbeitnehmer kann seine Einwilligung zu dem Aufhebungsvertrag aber z.B. dann anfechten, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung mit der Androhung einer Strafanzeige erzwungen hat oder ihm von dem Arbeitgeber falsche Tatsachen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag vorgespiegelt oder wahre Tatsachen verschwiegen worden sind, obwohl er über die betreffenden Tatsachen hätte aufklären müssen. Die Frist beginnt mit der Kenntnis vom Anfechtungsgrund zu laufen. Die Anfechtungsfrist wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung ist dagegen länger. Sie beträgt ein Jahr ab Kenntnis von der Täuschung bzw. ab Ende der Zwangslage. Die erfolgreiche Anfechtung führt zu Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Das bedeutet, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag nicht erloschen ist. Der Arbeitnehmer hat deshalb nach wie vor die entsprechenden Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere auf Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung. Weitere Hinweise
Der Arbeitnehmer sollte in jedem Fall eine Bedenkzeit vom Arbeitgeber fordern. Aufgrund der dargestellten erheblichen arbeits- und sozialrechtlichen Folgen, die der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit sich bringt, sollte sich der Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrags auch umfassend von einem spezialisierten Rechtsanwalt oder dem Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbundes beraten lassen. Auch die Arbeitsagenturen sind gesetzlich verpflichtet, über die sozialrechtlichen Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags zu beraten. Dort sind auch aktuelle Merkblätter erhältlich. Gesetzliche Bestimmungen
Der Aufhungsvertrag selbst ist nicht gesetzlich geregelt. Es gelten die allgemeinen Vorschriften zur Abgabe einer Willenserklärung und zum Vertragsschluss des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), insbesondere die der Schriftform gemäß § 623 BGB. Die Anfechtungsvorschriften finden sich in §§ 119,123 BGB. Die sozialrechtlichen Folgen sind im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB III), insbesondere in §§ 144 Abs.1 Nr.1, 143a SGB III sowie §§ 37 b SGB III geregelt.
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