Definition
Als Änderungskündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Sie stellt gegenüber einer „normalen" Kündigung das mildere Mittel dar. Daher muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung anstatt einer Kündigung aussprechen, wenn eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der betrieblichen Situation zwar grundsätzlich zulässig wäre, ihm aber möglich ist, den Arbeitnehmer zu geänderten - meist schlechteren - Bedingungen weiterzubeschäftigen. Im Gegensatz zu einer Teilkündigung, die sich nur auf einen Teil eines bestehenden Vertrags bezieht, führt die Änderungskündigung zu einer inhaltlichen Änderung des gesamten Arbeitsverhältnisses.

Formen der Änderungskündigung
Ebenso wie eine „normale" Kündigung kann die Änderungskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung erfolgen. Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung und damit regelmäßig auch die ordentliche Änderungskündigung im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder gesetzlich - insbesondere gegenüber Mitgliedern des Betriebsrates - ausgeschlossen ist.

Zulässigkeit der Änderungskündigung
Für Änderungskündigungen gelten die allgemeinen Kündigungsgrundsätze. Da die Änderungskündigung eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses umfasst, hat der Arbeitgeber vorher insbesondere auch den Betriebsrat zu hören und diesem das Änderungsangebot mitzuteilen, damit dieser gegebenenfalls der Kündigung widersprechen kann. Ist mit der Änderungskündigung eine Versetzung oder Einstufung in eine andere Gehaltsgruppe verbunden, hat der Betriebsrat grundsätzlich auch ein Mitbestimmungsrecht. Soll gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ergehen, bedarf diese der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Unzulässig ist eine Änderungskündigung gegenüber einer schwangeren Frau und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Eine ordentliche Änderungskündigung muss ebenso wie eine „normale" Beendigungskündigung auch sozial gerechtfertigt sein, d.h. die Änderung muss durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betrieblicheErfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen, reicht hierfür nicht aus. Im Übrigen muss der Arbeitgeber sich auf solche Änderungen beschränken, die dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sind. Auch die Grundsätze der sozialen Auswahl sind bei einer Änderungskündigung dem Grunde nach zu berücksichtigen. Schließlich ist eine Änderungskündigung nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet hat. Dies ist der Fall, wenn die Änderungskündigung ein geeignetes und das am wenigsten gravierendste Mittel gewesen ist, um die Änderung der Arbeitsbedingungen auf angemessenen Wege zu erreichen.